Sob todos os ângulos: Método conhecido como Avaliação 360 Graus leva feedback mais assertivo a colaboradores e os ajuda a corrigir falhas.

         

Mensurar as competências técnicas e comportamentais de um funcionário não é tarefa das mais fáceis, principalmente quando a análise é feita sob um único ponto de vista. No caso do chefe que avalia um subordinado, por exemplo, o resultado pode ficar longe do ideal, pois vários fatores como preferências e preconceitos podem influenciar no processo. Por este motivo, cresce nas corporações um método de avaliação que envolve, além dos superiores, colegas, pares, clientes, além da auto-avaliação. Tratase da chamada Avaliação 360 Graus ou Avaliação de Múltiplas Fontes.

O objetivo do método é obter uma visão "panorâmica" dos resultados que os colaboradores conseguem para a empresa, além de apresentar seus pontos fortes e fracos. Em suma, ele ajuda o profissional a detectar suas falhas e o motiva a corrigilas a tempo. A psicóloga Eliane Dalla Coletta, especialista em gestão de pessoas, afirma que a prática surgiu com a necessidade do desenvolvimento de competências que estivessem alinhadas à estratégia da organização, com foco no crescimento e aprendizado contínuo.

Segundo ela, cada empresa utiliza o método da maneira que entende ser o mais adequado para sua cultura, estágio de desenvolvimento e maturação na gestão de pessoas. "A organização define e divulga previamente as competências que espera da equipe, os objetivos da operação, sua abrangência, benefícios e riscos, bem como se o foco estará no desenvolvimento pessoal ou profissional, entre outras premissas", enumera.

Rogério Leme, da Âncora RH: principal benefício da múltipla avaliação é a possibilidade de reduzir a subjetividade e a possibilidade de privilégios

 O processo   

A especialista explica que na 360 Graus, geralmente, cada funcionário faz uma auto-avaliação, escolhe dois ou três subordinados, dois clientes, um superior hierárquico imediato, um superior corporativo, dois ou três parceiros como fornecedores, por exemplo. Esta escolha deve ser corroborada e negociada com o superior imediato. 

Definida a rede, os avaliadores recebem treinamento específico do que irá avaliar e como deverá proceder. Em alguns casos, há empresas que preferem que o anonimato dos avaliadores seja garantido para evitar que as pessoas deixem de agir com naturalidade, além de evitar possíveis constangimentos.

Quando o circuito das avaliações ou o período se encerra, os dados são consolidados por um sistema interno ou uma consultoria externa que emite o relatório final de como o avaliado se percebe e como os outros o percebem. Com isso, é realizada uma entrevista de feedback pelo superior imediato ou por um comitê, onde são analisados os resultados. A partir de então, um Plano de desenvolvimento Individual é elaborado, projeto este que deve entrar em execução e ter follow-up contínuo. "Na minha experiência, esta é uma das ferramentas mais eficazes e onde pude observar resultados concretos de mudança de comportamento nas lideranças", acredita.

O diretor do Grupo AncoraRh, consultor de empresas e palestrante, Rogério Leme, explica que a Avaliação 360 Graus, além de permitir que o avaliado possa compreender exatamente seus comportamentos, sejam eles adequados ou não, aponta com quais grupos ele tem determinado tipo de relacionamento. Como exemplo, ele cita um profissional que considera que expõe suas idéias de forma clara e objetiva, assim como seu chefe, mas este mesmo comportamento pode não ser percebido por seus subordinados. Isso significa que o foco do desenvolvimento desta consulta deve ser direcionado quando ele se relaciona com tais subordinados.

Portanto, o método traz muito mais precisão nas ações de treinamento e de desenvolvimento, porque é focado e direcionado, através de um feedback claro, objetivo, preciso e estruturado. "Ele tem o propósito de aumentar o nível de consciência do colaborador para que possa compreender como seus defeitos e qualidades afetam as pessoas, além de identificar especificamente qual o comportamento a ser trabalhado e em quais grupos isso ocorre", observa.

Por que Avaliação 360º

- Oportuniza o gerenciamento de autodesenvolvimento do funcionário através da consciência crítica de características, limites e potencialidades

- Cria uma atitude de desafio permanente pela busca por melhores resultados, alinhando os esforços pessoais aos da organização, para o desenvolvimento contínuo de processos, pessoas e equipes

- Formaliza uma oportunidade sistemática de feedback que reconhece reforços positivos as competências determinadas.

- Encoraja reflexões sobre comportamento e desenvolvimento das competências.

- Determina Programa de Desenvolvimento Individual.

- Reforça o papel do coach e elimina o papel do gerente como avaliador-juíz.

- Incita o conceito de autogestão de carreira, fazendo com que cada empregado tenha informações suficientes para ser responsável pelo seu plano de desenvolvimento.

Erros e acertos

Pelo fato de ter vários avaliadores, o principal benefício do processo, segundo Rogério Leme, da Âncora RH, é a redução de subjetividade e a possibilidade de eliminar certas tendências, além de tentativas de prejudicar ou proteger uma ou outra pessoa. Já a análise feita somente pelo superior, chamada Avaliação 90 Graus, proporciona uma visão unilateral, que não significa ser a correta. Também há a Avaliação 180 Graus, onde, além do superior, o próprio avaliado faz sua auto-análise. De acordo com Leme, as empresas que nunca utilizaram uma avaliação, normalmente começam com a 180 Graus em um primeiro ciclo e depois evoluem para a 360 Graus.

Já o erro mais comum durante o processo, de acordo com o especialista, consiste na idéia de acreditar que existem perguntas prontas ou pedir para algum colega enviar um modelo e copiar, já que a dinâmica deve estar baseada nas competências da organização e cada uma delas possui suas próprias competências com significados e comportamentos específicos. "Questões sobre relacionamento, trabalho em equipe, liderança, dentre outros, são comuns, mas se estas não estiverem baseadas em comportamentos específicos e alinhados à missão, visão e valores da empresa, o instrumento perde seu valor de gestão", acredita Leme.

Outros enganos, para a psicóloga Eliane Dalla Coletta, é o chamado efeito de esteriotipização, que é a tendência de generalizar atributos positivos ou negativos de uma pessoa; a tendência central, ou seja, a utilização excessiva da pontuação mediana, por acomodação ou medo de errar; e ainda a distorção no padrão de exigência (super ou subdimensionar) de quem responde.

 

Panorama completo

Além da Avaliação 360 Graus, existem outras avaliações que compreendem desempenhos técnicos e comportamentais. Uma das mais conhecidas é a Avaliação de Desempenho, onde o superior imediato pontua seu liderado em relação ao desempenho que teve em um determinado período. Geralmente, os itens a serem apurados, neste caso, são questões de cumprimento de normas e políticas da empresa, além de resultados. Outra bastante utilizada é a Avaliação de Competências, que visa discutir Conhecimentos, Habilidades e Atitudes (CHA).

Clarice Martins Costa, das Lojas Renner: método de avaliação é utilizado no momento de demitir e promover pessoas.

Feedback assertivo

Algumas empresas de grande porte já aderiram à Avaliação 360º por entenderem que "uma cabeça pensa melhor que duas". Desde 1998, a rede de lojas Renner faz a avaliação com toda a equipe de 10 mil funcionários em todo o País, através de um software, utilizado na intranet da companhia, que agiliza o processo. O objetivo foi implantar uma comunicação mais transparente. Após as análises, os dados computados chegam às mãos da área de RH e as devidas providências são tomadas. Para cargos operacionais, o processo é feito semestralmente, em março e setembro. Já para cargos gerenciais, é realizado uma vez por ano.

A diretora de Recursos Humanos da Renner, Clarice Martins Costa, explica que, inclusive, os critérios de avaliação são também utilizados na hora de demitir ou promover um funcionário. "Já houve um caso em que o mesmo colaborador, antes de ser dispensado, tirou nota baixa em duas avaliações consecutivas, ou seja, atendia parcialmente as competências que seu cargo lhe exigia. Da mesma forma, quem pleiteia um aumento no salário tem de tirar boas notas", explica.

O resultado da Avaliação tem como base quatro níveis, sendo que, no primeiro, o colaborador necessita desenvolver competências e, no quarto, ele já aplica tais competências até acima das expectativas da organização. Em suma, o método traz um feedback assertivo que promove chances do funcionário se autodesenvolver, muitas vezes, com a ajuda de seu líder direto. "É uma oportunidade para correr atrás do prejuízo. Na própria Universidade Renner é possível fazer cursos direcionados às competências de cada um e melhorar os pontos fracos", diz. A executiva enfatiza que este método de avaliação minimizou a subjetividade, já que o antigo formato, cuja análise era feita só pela figura do líder, trazia uma possibilidade de erro muito maior.

É claro que toda novidade traz resistência e implantar um sistema onde muitas pessoas podem dar suas opiniões não é fácil para nenhuma empresa. Por isso, de acordo com especialistas, para dar certo, a Avaliação 360º não pode ser vista ou aplicada como uma ação isolada, pois não trará resultados efetivos para a organização. Ela deve compor uma linha de gestão de pessoas com foco em competências e sempre alinhada à missão, visão e valores organizacionais.

Fonte: Gestão & Negócios.

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